Category : Pracovné právo

Home/Archive by Category "Pracovné právo"

Výpoveď daná zamestnávateľom z organizačných dôvodov

vypoved_zamestnancovimOtázka čitateľa: Pracoval som v jednom podniku a dostal som výpoveď z organizačných dôvodov, avšak na moje miesto bol následne prijatý nový zamestnanec. Je takýto postup zamestnávateľa v poriadku?

Odpoveď:
Zákonník práce v ustanovení § 63 ods. 1 písm. b) umožňuje zamestnávateľovi dať výpoveď zamestnancovi z dôvodu, že sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o :


1. zmene jeho úloh,
2. technického vybavenia,
3. o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce
4. iných organizačných zmenách.

Ak zamestnávateľ chce postupovať týmto spôsobom, musí dodržať niekoľko podmienok…

V prvom rade je potrebné urobiť písomné rozhodnutie o organizačnej zmene. Zákon síce vyžaduje písomnú formu, ale jej nedodržanie nepostihuje neplatnosťou. Medzi touto organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí byť príčinný vzťah. Ďalej podľa ustanovenia § 63 ods. 2 zamestnávateľ má v tomto prípade povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Stačí však, ak zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúkne akúkoľvek prácu, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady. Takouto prácou môže byť aj práca na kratší pracovný čas. Ide o tzv. hmotnoprávnu podmienku výpovede, čo znamená, že ak zamestnávateľ tak neurobí, výpoveď je neplatná. Z dôvodu právnej istoty odporúčame takúto ponuku urobiť v písomnej forme, aj keď to zákon nevyžaduje.

Ďalšou podmienkou uplatnenia tohto výpovedného dôvodu je, že zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Zamestnávateľ povinnosť ponuky práce nemusí splniť jedine v prípade, ak nemá žiadne voľné pracovné miesto pre zamestnanca. Aj túto skutočnosť však musí vedieť preukázať aj v prípadnom súdnom spore.

Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej 2 mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, je výpovedná doba najmenej 3 mesiace. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Dôležité je aj ustanovenie § 64 Zákonníka práce, ktoré upravuje zákaz výpovede. To znamená, že zamestnávateľ nesmie takémuto zamestnancovi dať výpoveď, nakoľko by bola neplatná. Jedná sa o práceneschopného zamestnanca, ktorý si chorobu alebo úraz nevyvolal úmyselne alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok, o zamestnanca, ktorý podal návrh na ústavné ošetrovanie alebo kúpeľnú liečbu a zamestnankyňu, ktorá je tehotná, na materskej dovolenke alebo zamestnanca alebo zamestnankyňu na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelý zamestnanec alebo zamestnankyňa starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Ďalej je chránený zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie, dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie a zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku za dočasne nespôsobilého na nočnú prácu.

Je nevyhnutné zdôrazniť, že ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 61 ods. 3 Zákonníka práce, nesmie počas troch mesiacov znova utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovného miesto iného zamestnanca. Táto lehota sa počíta od skončenia pracovného pomeru zamestnanca, ktorému bola daná výpoveď z tohto dôvodu.

Vzhľadom na vyššie uvedené Váš bývalý zamestnávateľ porušil ustanovenia Zákonníka práce a Vy máte možnosť domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde a požadovať od neho náhradu mzdy za toto obdobie. Na mieste je aj otázka, či Vám zamestnávateľ vyplatil odstupné, pretože ak pracovný pomer skončil výpoveďou zo strany zamestnávateľa z Vami uvedeného dôvodu, máte nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, resp. trojnásobku, ak ste uňho pracovali viac ako 5 rokov.

Viac informácií:
Pracovná zmluva po dobu určitú

Rozmysleli ste si to s výpoveďou

Evidencia pracovného času a nadčasov

Odmenovanie zamestnanca za prácu cez vikend

Opýtajte sa

Zákaz konkurencie v pracovnom práve

zakaz-konkurencieUstanovenia Zákonníka práce majú kogentnú povahu, z čoho vyplýva, že účastníci pracovnoprávnych vzťahov môžu uzavrieť len takú zmluvu, ktorú ako zmluvný typ pozná, resp. predpokladá, Zákonník práce (tzv. „numerus clausus”) a pri úprave ich vzájomných práv a povinností môžu použiť len také inštitúty, ktoré výslovne Zákonník práce povoľuje.
Publikované v: GoodWill, apríl 2010

V praxi sa často stáva, že zamestnávatelia zabúdajú na kogentnú povahu pracovnoprávnej úpravy a na pracovnoprávne vzťahy aplikujú inštitúty obchodného práva alebo si inštitúty pracovného práva „upravia” tak, aby vyhovovali ich požiadavkám.
Jedným z takýchto často zneužívaných inštitútov je zákaz konkurencie, ktorý zamestnávatelia často „kopírujú” z ustanovení Obchodného zákonníka.
Obchodný zákonník zakotvuje zákaz konkurencie napríklad u štatutárnych orgánov pri jednotlivých obchodných spoločnostiach, ale predovšetkým v ustanovení § 672a, v zmysle ktorého „sa v zmluve možno písomne dohodnúť, že obchodný zástupca nesmie najdlhšie dva roky po skončení zmluvy na určenom území alebo voči určenému okruhu zákazníkov na tomto území vykonávať na vlastný alebo cudzí účet činnosť, ktorá bola predmetom obchodného zastúpenia, alebo inú činnosť, ktorá by mala súťažnú povahu voči podnikaniu zastúpeného”.

Zákonník práce takúto formu zákazu konkurencie nepozná, navyše, najmä z dôvodu ochrannej funkcie pracovného práva, v ustanovení § 17 zakotvuje osobitný dôvod neplatnosti právneho úkonu, ktorým je vzdanie sa práv zamestnancom, ktoré ešte len v budúcnosti vzniknú.

Právo, ktorého by sa zamestnanec pri podpise pracovnej zmluvy s konkurenčnou doložkou v tomto znení vopred vzdal, je právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť, garantované Ústavou Slovenskej republiky. Ak by napriek uvedenému zamestnanec podpísal pracovnú zmluvu, v ktorej sa zaviaže, že po skončení pracovného pomeru nebude určitú dobu vykonávať konkurenčnú činnosť na vlastný alebo cudzí účet, v prípade porušenia tohto záväzku by zamestnávateľ nemohol uplatniť žiadnu sankciu ani požadovať náhradu škody, pretože také ustanovenie pracovnej zmluvy bude neplatné pre rozpor so zákonom.

Naproti tomu obmedzenie vedľajších konkurenčných aktivít zamestnanca počas trvania pracovného pomeru je priamo zakotvené Zákonníkom práce v ustanovení § 83 ods. 1, podľa ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.

Zamestnanec je teda povinný si vopred vyžiadať písomný súhlas od zamestnávateľa ak bude popri pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa.

Túto ďalšiu zárobkovú činnosť môže zamestnanec vykonávať na základe pracovnej zmluvy, dohody o výkone práce mimo pracovného pomeru alebo tiež na základe živnostenského oprávnenia. Majetková účasť zamestnanca v inej právnickej osobe sa ešte nepovažuje za zárobkovú činnosť, ak zamestnanec nevyužíva svoje poznatky, skúsenosti a vedomosti v prospech obchodnej spoločnosti a nepodieľa sa na zabezpečovaní jej podnikania. Za porušenie povinnosti zo strany zamestnanca nepôjde ani v tom prípade, ak vyková vedeckú, pedagogickú, publicistickú, lektorskú, prednášateľskú, literárnu a umeleckú činnosť.

Ak by zamestnanec nerešpektoval uvedenú zákonnú povinnosť, zamestnávateľ môže uplatniť výpoveď alebo dokonca okamžité skončenie pracovného pomeru.

Stiahnite si PDF:

konkurencia_pracovnom_prave

Právne centrum s.r.o.
JUDr. Katarína Bystrická

Viac informácií:
Kto vám radí?
Opýtajte sa

Skončenie pracovnoprávneho vzťahu

Skončenie pracovnoprávneho vzťahu dočasného pridelenia zamestnanca

skoncenie-pracovneho-pomeru

V prvom rade je dôležité mať na pamäti, že pracovnoprávny vzťah dočasného pridelenia zamestnanca na výkon práce u iného zamestnávateľa je právny vzťah, v ktorom vystupujú traja účastníci, t.j. zamestnávateľ, zamestnanec a užívateľský zamestnávateľ.

Jeho založenie predpokladá tri právne úkony:

  • pracovnú zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom,
  • dohodu o dočasnom pridelení medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorá môže byť súčasťou pracovnej zmluvy, alebo dodatkom k pracovnej zmluve
  • dohodu o dočasnom pridelení medzi zamestnávateľom a užívateľským zamestnávateľom.

Bez súhlasu zamestnanca nemožno dočasné pridelenie zamestnanca k inému zamestnávateľovi uskutočniť. Ide o dobrovoľný súhlas zamestnanca, pretože jeho dočasné pridelenie na výkon práce k inému zamestnávateľovi predstavuje veľmi závažný zásah do jeho pracovných podmienok. Dočasným pridelení zamestnanca k užívateľského zamestnávateľovi nezaniká pôvodný pracovný pomer so zamestnávateľom, ten ostáva zachovaný, pretože zamestnanec je jednak účastníkom pracovného pomeru so zamestnávateľom a zároveň účastníkom pracovnoprávneho vzťahu sui generis s užívateľským zamestnávateľom.

Užívateľský zamestnávateľ nemôže vykonávať právne úkony voči zamestnancovi počas dočasného pridelenia, rovnako ako nemôže skončiť pracovný pomer so zamestnancom.

Podstatou dočasného pridelenia je, že ide o nástroj ako predísť prepúšťaniu zamestnancov pre prevádzkové dôvody zamestnávateľa, preto dočasné pridelenie by malo byť vždy dohodnuté na určitú dobu. V prípade, že by zamestnávateľ uzavrel pracovnú zmluvu výlučne len za účelom jeho dočasného pridelenia k inému zamestnávateľovi, k takejto činnosti potrebuje povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania od Ústredia práce, soc. vecí a rodiny.

Jednou z podstatných náležitostí dohody o dočasnom pridelení zamestnanca by mala byť aj dohoda o skončení pracovnoprávneho vzťahu pred uplynutím dojednanej doby. Podľa Zákonníka práce môžu dočasné pridelenie zamestnanca predčasne ukončiť zamestnanec so zamestnávateľom na základe vzájomnej dohody. Pri jednostrannom skončení tohto pracovnoprávneho vzťahu Zákonník práce predpokladá, že sa zmluvné strany dohodnú na jeho spôsobe a podmienkach.

Účastníci pracovného pomeru by si preto mali dohodnúť podmienky, za ktorých je zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ oprávnený jednostranne skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím dohodnutej doby, napr. zo zdravotných dôvodov alebo výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu.
Zánikom pracovnoprávneho vzťahu dočasného pridelenia nezanikne pracovný pomer. Ten trvá naďalej a ukončiť ho možno len spôsobom uvedeným v Zákonníku práce.

Stiahnite si PDF:

skoncenie_pracovno_pravneho_vztahu

Právne centrum s.r.o.
JUDr. Katarína Bystrická

Viac informácií:
Môže zamestnávateľ jednostranne preradiť zamestnanca?
Výpoveď daná zamestnávateľom z organizačných dôvodov
Pracovná zmluva po dobu určitú

Rozmysleli ste si to s výpoveďou

Opýtajte sa

Preradenie zamestnanca na inú prácu

preradit-zamestnanca_1Môže zamestnávateľ jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu?

Pracovný pomer je záväzkový vzťah založený dvojstrannou pracovnou zmluvou, v ktorej si zmluvné strany dohodli pracovné podmienky, napr. druh práce, miesto výkonu práce, mzdové podmienky atď. Keďže ide o dvojstranný záväzkový vzťah, k jeho zmene môže dôjsť opäť na základe dohody oboch účastníkov, len výnimočne jednostranným právnym úkonom jedného z nich. Je nevyhnutné podotknúť, že veľa pracovných podmienok je daných priamo Zákonníkom práce a tieto nemožno meniť ani len dohodou oboch účastníkov, napr. vyšší rozsah práce nadčas.

Zamestnávateľ je výnimočne oprávnený bez súhlasu zamestnanca preradiť ho na inú preňho vhodnú prácu, a to len z dôvodov taxatívne vymenovaných v ustanovení § 55 ods. 2 a ods. 4 Zákonníka práce. Dôvody jednostranného preradenia zamestnanca môžeme rozdeliť do dvoch skupín. Do prvej skupiny patria dôvody, pri ktorých nejde len o oprávnenie, ale dokonca o povinnosť zamestnávateľa, za nesplnenie ktorej môže byť zamestnávateľ sankcionovaný inšpekciou práce. Do druhej skupiny patrí dôvod, ktorý zamestnávateľa oprávňuje zamestnanca jednostranné preradiť, nie je to však jeho povinnosť.

Najčastejším dôvodom preradenia je skutočnosť, že zamestnanec stratil dlhodobo zdravotnú spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu musí byť doložená lekárskym posudkom, ktorý vydá ošetrujúci lekár. Z obsahu lekárskeho posudku musí jednoznačne vyplývať stanovisko, že zamestnanec nie je spôsobilý vykonávať dohodnutú prácu. Ak by zamestnávateľ nepreradil zamestnanca na inú vhodnú prácu, zamestnanec je oprávnený odmietnuť ďalší výkon práce, čo sa kvalifikuje ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa, za čo patri zamestnancovi náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.

Ďalším častým dôvodom jednostranného preradenia je skutočnosť, že tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako 9 mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie.

Medzi ďalšie dôvody, pri ktorých je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca, patrí tiež strata spôsobilosti vykonávať nočnú prácu (aj táto skutočnosť musí byť doložená lekárskym posudkom), alebo ak o preradenie na dennú prácu požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci. Túto povinnosť má zamestnávateľ aj vtedy, ak je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu alebo je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných pred prenosnými chorobami.

Preradenie by nemalo trvať nastálo, ale len po nevyhnutne potrebný čas (napr. po dobu zdravotnej nespôsobilosti zamestnanca), pričom zamestnanec sa preradzuje na inú prácu v rámci dohodnutého druhu a miesta práce. V prípade, že by zamestnávateľ nemal žiadnu inú vhodnú prácu pre zamestnanca, môže sa so zamestnancom dohodnúť na zmene druhu práce, ktorý bol uvedený v pracovnej zmluve. Tento druh práce však musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca, jeho schopnostiam a kvalifikácii.

Zákonník práce predpokladá aj takú situáciu, pri ktorej preradenie zamestnanca závisí od vôle zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca bez je súhlasu, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Stiahnite si PDF:

jednostranne_preradenie

Právne centrum s.r.o.
JUDr. Katarína Bystrická – konateľ

Viac informácií:
Výpoveď daná zamestnávateľom z organizačných dôvodov
Pracovná zmluva po dobu určitú

Rozmysleli ste si to s výpoveďou

Evidencia pracovného času a nadčasov

Odmeňovanie zamestnanca za prácu

Opýtajte sa